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Inhaltsangabe:Einleitung: Mit dem Anstieg multinational agierender Unternehmen steigt gleichzeitig der globale Wettbewerb, und damit verbunden der Grad der Internationalisierung von Unternehmen. Als Auswirkung dieser Internationalisierung und zur Formulierung und Implementierung globaler Strategien benötigen multinationale Firmen deshalb Mitarbeiter mit globalen Perspektiven und Fähigkeiten. 1997 brachte eine Umfrage an 500 großen U.S. amerikanischen Firmen (Fortune 500) zum Ergebnis, dass 85% der Firmen zu wenige dieser auch global leader genannten Mitarbeiter hatten, und 67% der vorhandenen Führungskräfte einen Mangel an internationalen Kompetenzen aufwiesen. Zur Entwicklung dieser Fähigkeiten stehen grundsätzlich vier Strategien zur Verfügung: Mit ausgedehnten Reisen sollen Mitarbeiter die unterschiedlichen Kulturen, politischen Systeme und Märkte jener Länder kennen lernen, in denen das Unternehmen operiert. Dabei soll ein Fokus auf unternehmensspezifische Bereiche gelegt werden, also etwa die An- und Verwendung der eigenen und Konkurrenzprodukte in ihrer direkten Anwendung. Die zweite Möglichkeit ist die Bildung von internationalen Teams. Die unterschiedlichen Ansichten und Hintergründe der Mitarbeiter sollen dazu führen, globaler zu denken und als Folge daraus, besser zu agieren. Die dritte Variante sind gezielte Trainingseinheiten, die die Teams in strukturiertem Lernen unterstützen können. Die vierte Strategie ist der Transfer, der eine Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland langfristig auslegt. Sie stellt eines der effektivsten Mittel zum Erwerb internationaler Fähigkeiten dar. Diese langfristig entsendeten Mitarbeiter werden Expatriates genannt und verbringen üblicherweise zwischen sechs Monaten und fünf Jahren in ihrer Stelle im Gastland. Ein weiterer wichtiger Grund, der für sich genommen bereits eine langfristige Auslandsentsendung rechtfertigen kann, liegt in der Beibehaltung von organisatorischer Kontrolle und Koordination, wenn zentrale Funktionen e